在看待激勵這項制度時，不論我們的角色是被激勵者；亦或者是鼓舞激勵者。
我想，我們都對於激勵的制度有很多的經驗和看法。
但在工作的本質上激勵員工，是為了甚麼？
我想，不外乎都是希望增加『"產值"和"效能"』
但如果激勵制度的設計，是非常難達成的時候，將再也不會是激勵
這時候激勵制度的效果，就會變成無感的制度，將從員工心裡忘卻
以下擷取TED演講，利用"蠟燭難題"的邏輯，探討組織激勵夥伴的因果關係
其中我們來探討激勵這件事情
【激勵的盲點】
當激勵產生，人會因為激勵的外力因素而產生相對的盲點
往往激勵制度的設計，若沒有給予有效的達成方法，在某些需要用右腦來做的工作，卻無法增加產能和效率，反而會因為激勵的外在因素，產生效率和達成上的限制。
【激勵的盲點-舉例：業務獎勵制度的轉變】
從業務這個產業，我們特別取傳直銷來舉例。
- 約莫在2007~2011年傳直銷業務的獎勵制度
這時間的傳直銷獎勵制度，尚未成熟，消費者和推銷者之間產生一種厭惡關係，而這種關係，你絕對不會想像的到，這跟高暴利的獎勵有關係，而我們更不會知道，這樣的獎勵制度，竟然破壞了這個產業的市場，產生反效果。
我們來反思一下狀況是不是這樣．．．．．．
狀況1.、傳直銷的獎勵制度提供了豐富的獎金獎勵
（卻不提供正確的銷售觀念及顧客維護關係教育）。
狀況2、業務為了提高自己推銷的成功率
大量的吸收顧客(包含增加下線)
增加推銷效能(一對多傳銷)
使用技巧式從眾推銷(安排暗樁推銷)
增加推銷成功率(強迫消費者一定要消費)
（這樣的行為，卻大量的破壞市場對於這個品牌的認知，並且產生負面與論）
結果導致市場被破壞殆盡，消費者對於產品並無信心。
- 約莫在2013年~2014年傳直銷業務的獎勵制度
這時間的傳直銷獎勵制度，也尚未成熟，但已經稍微解決過去所發生的負面影響
狀況1.、傳直銷的獎勵制度除了提供獎金獎勵外，並著手教育業務人員專業職能的訓練
（使所有銷售人員，擁有較正確的銷售概念）
狀況2.、業務不再為了提高自己推銷的成功率破壞市場
（比較常見的是公司將物流的窗口統一，不再是藉由銷售人員去運送產品，而變成直銷的形式，但是銷售的手法還是脫離不了傳銷）
以上舉例，不包括所有傳直銷產業，純屬為個人經歷認知及己見，請勿以一蓋全。
- 結論、之後會改變的方向？
我想我們可以看見一個獎勵制度的不完善，產生的因果關係截然不同。
如果只是給予獎勵，卻不提供正確的達成方法。
亦或者是提供了無法變通的獎勵及作業方法。
都有可能會阻礙員工創造的可能性、以及組織進步的可能性、還有獎勵的效能性
因此人資在設計制度上，必須更考量到各項度的流程性、風險性、相關性，去做評估和設計，才能有效地達成組織激勵及進步的效能，否則可能會造成反效果
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2014/05/16 泰墉 -0911094819
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關鍵字: 人資 、 HR 、激勵 、鼓勵 、獎勵 、制度
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